Projekt „Collins“: Interview zur Recruitmentstrategie mit Benjamin Otto

Benjamin_OttoEs ist soweit. Das Projekt Collins geht mit einer ersten eigenen Webseite online. Das bedeutet für Kassenzone leider auch, dass wir uns von unserem liebgewonnenen Titel „inoffizielles Unternehmensblog“ so langsam verabschieden müssen. Im Juni habe ich bereits einen sehr ausführlichen Beitrag zum Projekt Collins geschrieben, in dem ich die Idee, die Hintergründe und alle Beteiligten vorgestellt habe. In der Zwischenzeit wurde ich sehr oft gefragt, was denn Collins genau ist und was ich davon halte. Was das Projekt betrifft, kenne auch ich nur den öffentlich bereits angerissenen Ansatz – und den halte ich für sehr nachvollziehbar und richtig. Ob dieser Ansatz auch funktioniert, wird man erst in ein, zwei Jahren beurteilen können. Fest steht, dass „Collins“ ein ambitioniertes Projekt ist und gute Leute sucht. Deshalb freue ich mich auch, dass Benjamin Otto sich bereit erklärt hat, mir zum Launch der neuen Webseite ein paar Fragen zum Recruitment zu beantworten. Neben den technischen und strategischen Fragestellungen beim Aufbau des Projekts Collins, steht derzeit das Thema Recruitment im Vordergrund. Zu diesem Zweck hat Collins nun auch seine Projektwebseite gestartet. Wie auch zuvor sei hier betont, dass ich eine persönliche Verbindung zur Otto Group pflege.

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Ihr habt ja gerade Eure neue Projektseite (www.projekt-collins.de) gestartet, mit der Ihr Recruitment betreibt. Wie viele Leute hat Collins schon eingestellt und wie viele werden bis zum Launch noch eingestellt?

Seit Beginn haben wir rund 80 Mitarbeiter ins Team geholt. Bis zum Launch werden noch ca. 30 bis 40 Mitarbeiter dazukommen.

Für welche Funktionen benötigt Ihr die Leute?

Vor allem suchen wir gute und ambitionierte Mitarbeiter für die Programmierung, Online-Marketing (insbesondere SEO, SEA, Affiliate und Display), Einkäufer, Produktmanager und gute Generalisten mit Beraterprofil.

Wie würdest Du Eure Unternehmenskultur beschreiben?

Das Team hat trotz des schnellen Wachstums ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl entwickelt. Das freut mich deshalb so, weil es mir wichtig ist, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen. Denn ich bin überzeugt davon, dass es Menschen nicht nur um Jobinhalte und das Gehalt, sondern um das Gesamtpaket geht. Wir legen Wert auf ein harmonisches Arbeitsumfeld, geben jedem Mitarbeiter großen Freiraum und schaffen mit ihm gemeinsam eine spannende Perspektive.

Wie sieht Eure Unternehmensstruktur aus? Benötigt Ihr viel Mittelmanagement?

Für uns sind flache Hierarchien im Sinne kurzer Entscheidungswege wichtig. Aber gerade bei einem schnellen Wachstum, wie es typisch ist für Start-ups wie uns, ist meiner Meinung nach ein souveränes Middle-Management von großer Bedeutung.

Ihr habt extrem ambitionierte Pläne für Collins. Was bedeutet das für den Recruitmentprozess?

Wir mussten und müssen sehr schnell sehr gute Leute finden, die zu uns passen. Die Herausforderung geht aber über das Suchen, Finden und Einstellen hinaus. Jeder Mitarbeiter sollte bei seinem Start gut strukturierte sowie durchdachte Prozesse und Strukturen vorfinden, damit er sich ab der ersten Minute sinnvoll einbringen kann.

Was sind Deine wichtigsten Learnings beim Recruitment bisher?

In den letzten zehn Jahren habe ich als Geschäftsführer ganz verschiedener Firmen die gleiche Erfahrung gemacht: Neben der fachlichen Eignung sind auch die Wertvorstellungen und die Passfähigkeit eines Menschen zur Firma entscheidend. Ein potenzieller Kandidat kann noch so gut sein – wenn er nicht zur Firmenkultur passt, würde ich ihn oder sie nicht einstellen.

Der HR Chef von Google hat mal in einem Interview bei der NYT gesagt, dass alle klassischen Methoden im HR bei ihnen versagt haben. Insbesondere die Vorstellung, dass Noten und Zeugnisse keine Aussagekraft für den zukünftigen Erfolg im Job haben, wurde kontrovers aufgenommen.  Wie siehst du das?

Ich glaube in der Tat, dass Schulnoten wenig Aussagekraft über den beruflichen Erfolg haben. Bei den Gesprächen mit Bewerbern ist viel mehr Intuition gefragt, als man sich das vielleicht eingestehen mag. Das untermauern die Auswertungen des HR-Chefs von Google. Deshalb legen wir auch so viel Wert darauf, dass die menschliche Komponente stimmt.

Gibt es bei Euch Recruitment-Methoden, die Euch von anderen E-Commerce-Unternehmen unterscheiden?

Ich denke, ja. Ein Beispiel dafür ist, dass ich gerne Manager rekrutiere, die bereits mit schwierigen Situationen umgehen mussten – also aus negativer Erfahrung positive Learnings gezogen haben. Jeder aus unserem Management-Team hat in seiner Laufbahn eine solche Herausforderung im Berufsleben gemacht, und alle haben sie in etwas Positives überführt.

Bedeutet das, dass Scheitern in Eurer Recruitmentlogik zu Bonuspunkten führt?

Das kann man so nicht sagen. Aber umgekehrt behaupte ich, dass wir lieber Manager anstellen, die negative Erfahrungen gesammelt und daraus gelernt haben, als Schönwettermanager, die nur in florierenden Zeiten erfolgreich waren.

Habt ihr schon Leute entlassen, die entgegen Eurer Erwartung nicht die gewünschten Ergebnisse gebracht haben?

Auch diese Situation gab es bei uns schon, das ist für ein Start-up mit starkem Wachstum auch nicht ungewöhnlich. Allerdings muss die Führung Kritikpunkte offen und zeitnah ansprechen, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, etwas zu verändern. 

Entlassungen werden in lange bestehenden Unternehmungen meistens vermieden. Kann sich das ein neues, schnell wachsendes Unternehmen leisten?

Ich glaube, dass junge Unternehmen mit einem anderen Führungsstil zu führen sind, als lang bestehende Unternehmen. Ein Start-up muss erst einmal seine Kultur finden und durchläuft dabei viele unterschiedliche Phasen. Das stellt ganz andere Anforderungen an Mitarbeiter, als die Strukturen in etablierten Unternehmen. Aber auch in jungen Unternehmen gilt für mich, Entlassungen möglichst zu vermeiden, was heißt, sich auch unter Druck Zeit für den Recruitment-Prozess zu nehmen.

Wie sieht nach den Erfahrungen der letzten Monate ein idealer Bewerber für Euch aus?

Grundsätzlich sind das Menschen, die über den Tellerrand ihres Tuns und ihrer Position hinausschauen und Aufgaben nicht nur entgegennehmen, sondern auch eigene Ideen einbringen. Wer Lust hat, sich weiterzuentwickeln, Initiative zu ergreifen, Neues auszuprobieren und den Mut hat, Fehler im Trail-and-Error-Prozess zu überwinden, der hat aus meiner Sicht bei uns eine großartige Chance.

Was empfiehlst du Kandidaten, die, bedingt durch ihren Lebenslauf, noch keine Fehler machen konnten?

Ich würde ihnen empfehlen, nach Möglichkeit beruflich das zu machen, was sie leidenschaftlich gerne machen. Wenn jemand seine Stärken authentisch einsetzt, kann er bzw. sie Großartiges erreichen. Wer Veränderung wagt, kann sich aktiv weiterentwickeln.

Stellt ihr internationale Leute ein? Wenn ja, wie findet ihr diese?

Unbedingt. Internationalität ist für unser Team wichtig. Wir nutzen internationale Recruiting-Agenturen, die uns gute Kandidaten vermitteln.

Nimmst du selber an den Bewerbungsgesprächen teil? Welche drei Fragen stellst du auf jeden Fall?

Mir ist es eine Herzensangelegenheit, bei den Gesprächen dabei zu sein. Eine entscheidende Frage, stelle ich immer: „Wie würde dein Traumjob aussehen, wenn du ihn dir selbst erschaffen könntest?“ Daraus lernen beide Seiten viel, ob man zueinander passt. Dann mag ich die Frage, warum der Kandidat denkt, dass er oder sie der Beste für den Job ist und was man anders oder neu machen könnte. Dabei möchte ich sehen, ob der Kandidat über den Tellerrand schaut. Natürlich frage ich auch ganz direkt, warum der Kandidat für uns arbeiten möchte. Das ist einfach, aber aufschlussreich.

Jeder Personaldienstleister lechzt danach für Euch zu arbeiten. Habt Ihr diesbezüglich noch Bedarf?

Momentan haben wir keinen Bedarf. Grundsätzlich freuen wir uns, wenn wir gute Mitarbeiter angeboten bekommen, wir sind allerdings auch bei der Auswahl von Personaldienstleistern auf Passfähigkeit bedacht.

Wie zeichnet sich Euer Mitarbeiter-Team aus?

Alle sind wissbegierig, loyal, motiviert und haben Spaß an der Arbeit und im Team.

Wie führst Du Deine Mitarbeiter?

Ich glaube, dass ich sehr fordernd sein kann. Aber ich lege Wert auf nachhaltige Führung. Durch eine meiner Firmen, die sich mit Burn-Out-Prävention beschäftigt, habe ich mich mit Work-Life-Balance befasst. Meinem Team versuche ich zu vermitteln, dass nach intensiver Arbeit auch ein entsprechender Ausgleich notwendig ist. Einige Kollegen muss ich fast dazu drängen, ihr Mobiltelefon im Urlaub auch mal auszuschalten.

Ich werde oft gefragt, was „Collins“ denn genau ist. Was ist das Geschäftsmodell, die Kernidee…? Was sollte ich zukünftig antworten?

Was ich sagen kann: Wir werden das E-Commerce-Rad nicht neu erfinden, wir werden es aber anders bauen.

Vielen Dank. 

Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Buy & Build, Handel von Alexander Graf. Permanenter Link des Eintrags.

Über Alexander Graf

Alexander Graf ist Geschäftsführer von Spryker Systems, einem Joint Venture, das er im November 2014 zusammen mit Nils Seebach und Project A Ventures gegründet hat. Er verantwortet das Business Development und die Strategie des Technologie-Anbieters mit Sitz in Hamburg. Er ist zudem Gründer des größten europäischen Netzwerkes für digitale Unternehmer eTribes. Sein neues E-Commerce Buch wurde schon über 2.000x verkauft. Auf über 300 Seiten erklären Alexander Graf und Holger Schneider darin alle wichtigen Zusammenhänge zu Marktanalysen, Geschäftsmodellen und Strategien im E-Commerce. Er kann als Speaker und/oder Pausenclown gebucht werden. alexander.graf@etribes.de || Tel: +49 (40) 3289 29690

3 Gedanken zu “Projekt „Collins“: Interview zur Recruitmentstrategie mit Benjamin Otto

  1. Na das ist doch mal ganz erfrischend. Denn insbesondere das Thema „Noten“ und „theoretische Qualifikation“ wird immer noch dramatisch überbewertet. Für ein erstes „einordnen“ OK, alles andere nur über gut geführte und vorbereitete Gespräche mit erfahrenen UND aufmerksamen Teilnehmern!

  2. Pingback: Projekt „Collins“: Interview zur Re...

  3. In der Erziehungswissenschaft ist seit den 60er Jahren bekannt und auch wissenschaftlich eindeutig nachgewiesen worden, dass Noten und Zeugnisse keine zuverlässigen Prädiktoren für beruflichen Erfolg darstellen. Schulischer Erfolg und beruflicher Erfolg sind zwei verschiedene Paar Schuhe. Denn schulische Anforderungen unterscheiden sich von beruflichen.
    Hinzu kommt: In der Lehrerausbildung wird nicht vermittelt, wie Leistungen zweckmäßig zu beurteilen sind. Empfehlenswert ist das Standardwerk von Karlheinz Ingenkamp: Die Fragwürdigkeit der Zensurengebung.

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