Recruitment 2.0

Seit 9 Monaten arbeite ich nun intensiv an meinem Kieler Startup, der MoinMoin GmbH. Bereits im Juli hatte ich hier darüber berichtet und nun ist es an der Zeit ein kleines Update zu geben. Wie so oft im Leben eines Startups ändert sich die Ausrichtung bzw. die Schwerpunkte relativ oft, aber wir sind zumindest dem Bereich Online Recruitment treu geblieben. In diesem Bereich versuchen wir vorauszudenken und tragen so hoffentlich einen Teil zum Recruitment 2.0 bei.

Was macht die MoinMoin GmbH?

In Kurzform: Wir übertragen die Mechanismen des Performance Marketings in den Recruitment Markt. Mit dieser Kurzform können in der Regel 99,9% aller Personalverantwortlichen leider wenig anfangen. Dann greift die etwas längere Erklärung. Wir bieten mit moinchef.de kleineren und mittlerer Unternehmen ein Werkzeug an, in dem sie Stellenanzeigen optimal auf verschiedenen Reichweitenkanälen aussteuern können. Wir unterscheiden dabei zwischen drei Kanälen.

  1. Klassische Stellenbörsen. Bei uns ca. 100 Stück die wir aus insgesamt 1.200 Börsen als relevant ausgefiltert haben. Dieser Kanal konkurriert mit klassischen HR Agenturen die Anzeigenpakete weiterverkaufen oder einzeln einstellen (z.B. 1000jobboersen.de), wird aber von unseren Kunden nachgefragt. Wir speichern für alle Stellenbörsen eine Art mehrdimensionales Erfolgsprofil und können so neuen Arbeitgebern/Stellenanzeigen die passensten Börsen empfehlen. Von den vielen tausend Nischenbörsen sollte man sich nach unserer Erfahrung nicht täuschen lassen. Aus unseren 100 Börsen sind regelmäßig 10-20 deutlich besser als der Rest.
  2. SmartJobAds Werbenetzwerk. Mit diesem von uns programmierten Werbenetzwerk kaufen wir sinnvollen AdSpace ein und liefern passenden Anzeigen auf passende Websites, abhängig vom Besucherprofil aus. So ist es möglich Bewerber zu erreichen, die gerade nicht aktiv nach Stellen suchen. Die Idee ist trivial. In einem Blog für Webdeveloper wird ein Leser der aus Hamburg kommt mit hoher Wahrscheinlichkeit Interesse an Webdeveloper Jobs aus Hamburg haben. Diese Art von Matching macht smartjobads.com. Das zweite Portal der MoinMoin GmbH.
  3. CPC Netzwerke. Systeme die ein eigenes Werbesystem haben (Facebook, Google, LinkedIn….) werden von uns separat bedient. Jedes dieser Systeme hat eine eigene Bietlogik die optimal angesteuert werden muss. Ansonsten bekommt man nur Schrott-Traffic. Beispiel Google: Wir buchen nicht auf „Job“ Keywords (Aktive Jobsuche), sondern suchen (automatisiert) Keywords mit denen wir auch wieder die „passiven“ Bewerber finden. Alle anderen landen ohnehin auf den klassischen Stellenbörsen.

Moinchef.de übernimmt die Optimierungsaufgabe & Auslieferungsaufgabe für die Personalverantwortlichen. Das System empfiehlt welcher Kanal mit welchen Budget bestückt werden sollte, um das optimale Bewerberergebis zu erhalten. Aktuell optimieren wir noch nach Klicks bzw. der Anzahl der Bewerber. Langfristig wird eine Optimierung nach Einstellungen erfolgen. Mehr dazu im nächsten Abschnitt. Für größere Unternehmen wie z.B. Personaldienstleister bieten wir direkte Zugänge zum Werbesystem an, da es für diese in der Regel nicht in Frage kommt ein Portal wie moinchef.de zu bedienen. Integrationen in SAP & Co. stellen aber für uns bisher kein Problem dar.

Und so funktioniert moinchef.de:

Warum ist das Recruitment 2.0?

Jeder kennt den alten Artikel vom O´Reilly zum Thema Web 2.0 – das „Mitmachweb“. Darüber kann man denken was man will. Es gab halt vor 6/7 Jahren ein paar Designpatterns die sich nachhaltig verändert haben und damit auch die Services und Geschäftsmodelle im Internet. Moinchef.de mit seinem HR Performance Ansatz ist aus meiner Sicht nur ein Teil vom Recruitment 2.0, dass nicht nur technologisch getrieben wird, sondern auch demographisch und industriebedingt. Die Anforderungen an Mitarbeiter ändern sich und das Recruitment muss darauf reagieren. Analog zu den Web 2.0 pattern „Personal Website -> Blogging“ versuche ich das mal mit ein paar Beispielen zu beschreiben.

Recruitment 1.0 Recruitment 2.0
Display Marketing Performance Marketing
Stellenanzeigenfokus Arbeitgeberfokus
Max. Bewerberzahl Max. Einstellungsquote
Quartalsbudgets Individuelle Budgets
Min. Zeit bis zur Stellenbesetzung Max. Output des Mitarbeiters
Wenig messen Alles messen

Für E-Commerce Verantwortliche ist es mittlerweile selbstverständlich alle Aktionen auf ihrer Website und alle Werbeaktivitäten zu optimieren. Jeder Euro Aufwand wird verfolgt. Einige Unternehmen können sogar sehr genau berechnen wie hoch die Zahlungsbereitschaft für SEO Texte auf Artikeldetailebenen ist und wie stark die Conversion bei besser aufgelösten Produktbildern steigt. Sogar schlechte Artikelreviews werden vergütet, weil der Content so wertvoll ist. Und im Online Recruitment? Lieblos geschriebene Jobbeschreibungen, keine Bilder, keine Referenzen (Mitarbeiterempfehlungen), noch nicht einmal Erfolgsmessungen. Aus unserer Sicht und auf Basis der bisherigen Kundenerfahrungen ändert sich das aber zunehmend. Es ist aktuell noch sehr einfach durch Onsite Optimierungen (eigene Karriereseite) ein Vielfaches an (passenden) Bewerbern anzusprechen. Und damit meine ich nicht die Integration des Facebookchannels, sonstiger Social Media PR oder ein Imagevideo des Unternehmens.

Wie erfolgreich ist das Startup?

Wir haben die letzten 9 Monate genutzt, um ein Produkt aufzubauen, dass von ca. 50 kleinen und großen Kunden bereits genutzt wird. Technisch sind wir bei ca. 60% der notwendigen Funktionen, um eine Vollautomatisierung und Bietoptimierung auf sinnvolle Art und Weise für alle Kunden zu leisten. Bis dahin sind noch ein paar manuelle Eingriffe von uns notwendig. Die Trennung von moinchef.de und smartjobads.com (vorher alles auf moinchef.de) war extrem sinnvoll und hat uns einige gute Kundenoptionen gebracht. Der Vertrieb eines solchen (innovativen) Produktes ist allerdings aufwändiger als gedacht, so dass eher ein lineares Wachstum in den nächsten 12 Monaten zu erwarten ist. Aktuell kann ich noch nicht sagen welches unser beiden Portale langfristig wichtiger ist, aber beide Systeme machen zur Zeit Sinn für uns. Sind wir damit erfolgreich? Umsatz- und ergebnisseitig sicherlich noch nicht, aber das bisherige Feedback und das Investoreninteresse bestätigen uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Wie geht es weiter?

Nachdem ich das Thema Online Recruitment nun deutlich besser verstehe als vor 9 Monaten, bin ich noch hungriger darauf in diesem Markt aktiv zu sein. Nischenstellenbörsen und Active Search sind aber nur kurz- bis mittelfristig wirkende Systeme die nicht dabei helfen werden besser, schneller und effizienter Bewerber zu finden. Dafür sind die strukturellen Probleme in dieser Branche zu groß. Es passieren viele spannende Dinge im Markt auf Anbieterseite und das Suchverhalten der Bewerber ändert sich auch fortlaufend. Platz genug also für die Ansätze der MoinMoin GmbH. Wir arbeiten in den nächsten Wochen vor allem daran bestehende Bugs aus dem System zu schmeißen und unseren Buchungsprozess zu vereinfachen. Wahrscheinlich ändert sich das Aussehen der Plattform noch 2-3x in diesem Jahr. Abhängig vom Partnertyp (Finanzpartner vs. strategischer Partner) in der nächsten Finanzierungsrunde werden wir unsere Produkte noch in ein paar interessante Nischen oder Märkte treiben und bis dahin noch sehr viele Daten über Monster & Co. sammeln. Kennt ihr den Preis eines Bewerbers im Bereich „Assistenz Shopmanagement“ in München? Ich freue mich natürlich auch über Kommentare und Feedback. Ein solches Produkt (ohne Klonvorlage) zu entwickeln kann manchmal in die falsche Richtung führen.

Ich beschäftige mich wie oben beschrieben intensiv mit dem Recruitment Markt, ähnlich wie ich es 4 Jahre lang in der Otto Group auch beim Thema E-Commerce gemacht habe. Das führt zu interessanten Erkenntnissen, wie z.B. die großen Player (monster, stepstone) organisiert sind und was besonders gut bzw. besonders schlecht funktioniert. Besteht Interesse bei euch, dass ich diese „Analysen“ bei Kassenzone poste? Alternativ weiche ich auf das moinchef.de eigene Blog aus.

 

 

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